NPF på arbetsplatsen – en facklig fråga
På den här sidan kan du läsa om neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) i arbetslivet. Sidan ger både grundläggande kunskap om vad NPF är och visar hur den som är fackligt aktiv kan arbeta med frågor om arbetsmiljö, arbetsanpassning och rättigheter kopplat till NPF. Sidan är även relevant för dig som har NPF och vill veta mer om dina rättigheter i arbetslivet.
Vad är NPF och varför är det en facklig fråga?
Alla människor fungerar olika. En del tänker snabbt och i flera spår, andra behöver mer struktur, tydligare ramar eller lugnare arbetsmiljö. För många kan detta förklaras av en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning (NPF), till exempel adhd, autism eller dyslexi.
NPF handlar om hur hjärnan bearbetar information, styr uppmärksamhet och reglerar energi, känslor och impulser. Det är biologiskt grundade funktionsnedsättningar, inte ett resultat av uppväxt, livsval eller bristande vilja.
Hur väl arbetslivet fungerar för personer med NPF beror i hög grad på arbetsmiljön och vilket stöd som finns. Här har facket en tydlig roll i att se till att arbetsgivaren tar sitt ansvar och att arbetsplatsen fungerar för olika sätt att fungera och arbeta. Därför är NPF en självklar facklig fråga.
Att leva och arbeta med NPF
Personer med NPF har olika styrkor och utmaningar, och samma diagnos kan ta sig väldigt olika uttryck i arbetslivet. Här beskrivs vanliga situationer och behov kopplade till olika NPF, för att öka förståelsen för hur arbetsmiljön kan påverka möjligheten att fungera och bidra på jobbet.
- ”Har du damp eller?” – att leva med adhd
”Har du damp eller?” är ett uttryck som länge slängts mot den person som kanske rör sig lite för mycket, pratar lite för snabbt eller beter sig otåligt. Här får du veta mer om den neuropsykiatriska funktionsnedsättningen adhd (attention deficit hyperactivity disorder). Adhd är en funktionsnedsättning som kan vara orsaken till att människor har svårt att
- koncentrera sig
- pratar lite snabbare
- beter sig impulsivt.
Vanliga utmaningar på arbetsplatsen för en person med adhd
Många som har adhd beskriver svårigheter med att
- komma i gång i tid med uppgifter, särskilt sådana som inte är motiverande
- hålla fokus
- minnas information som sagts muntligt.
Det kan göra att viktiga delar av arbetet faller mellan stolarna, eller att man växlar mellan uppgifter utan att riktigt avsluta dem. För andra handlar utmaningarna mer om energi. Det kan till exempel vara att
- hitta ett lagom tempo
- hantera starka känsloreaktioner
- undvika att jobba för mycket när något känns extra engagerande.
Adhd har tre underkategorier:
- Den som domineras av hyperaktivitet.
- Den som domineras av ouppmärksamhet (”add”).
- Den kombinerade varianten.
Hos vuxna kan den hyperaktiva varianten ofta visa sig genom
- rastlöshet
- större behov av pauser
- svårigheter att sitta länge vid möten.
I miljöer där det händer mycket samtidigt så kan koncentrationen splittras, och små störningsmoment kan bli uttröttande. Det som stör kan till exempel vara maskinljud, telefonsamtal eller prat.
Det här kan hjälpa den som har adhd
Det som oftast gör störst skillnad för en person med adhd är tydlighet. Det vill säga
- tydliga instruktioner
- avgränsade arbetsuppgifter
- besked om vad som är viktigast när tiden inte räcker till.
Många människor med adhd fungerar bättre när arbetsdagen struktureras upp. Struktur kan till exempel vara
- att dela upp en större arbetsuppgift i mindre steg
- att skapa en arbetsmiljö där personen kan arbeta mer ostört.
Andra saker som kan hjälpa är
- att få direkt och återkommande feedback
- att planera arbetet tillsammans med chef eller arbetskamrater
- att få mer kontinuerliga pauser för att hålla fokus.
- ”Du är så lat!” – att leva med add
Add står för attention deficit disorder och innebär att man har svårt att behålla uppmärksamheten på det man gör. Add är en form av adhd, men ofta utan hyperaktiviteten.
Därför får många personer med add ofta höra att de är lata eller initiativlösa. Det handlar inte om lathet, utan om att personen ofta har en längre startsträcka eller lätt fastnar i tankar. Det märks särskilt i arbetslivet, där förväntningar på tempo och snabba förändringar många gånger är höga.
Vanliga utmaningar på arbetsplatsen för en person med add
Personer med add beskriver ofta att igångsättningen är svår. Det kan ta tid att få upp tempo, särskilt i arbetsuppgifter som är monotona eller saknar tydlig deadline. Samtidigt kan små störningar dränera personer med add på energi. Störningarna kan vara
- samtal i bakgrunden
- någon som går förbi
- pip från maskiner.
Många tappar tråden i långa muntliga genomgångar eller dagliga möten. De kan också uppleva att de förlorar fokus trots att de anstränger sig.
Arbetsminnet kan vara begränsat. Det innebär att instruktioner lätt faller bort om de inte ges skriftligt. Omställningar kan skapa trötthet eller stress. Det kan till exempel vara att byta arbetsuppgift tvärt.
Det här kan hjälpa personer med add
För många med add är struktur helt avgörande. Den kan göra att personen kan använda sin energi på ett bättre sätt. Saker som kan ge struktur är
- kortare avstämningar
- checklista för dagens uppgifter
- tydliga förväntningar.
Annat som kan hjälpa är
- möjlighet att arbeta i en lugn miljö
- möjlighet att ha hjälpmedel som hörselkåpor eller brusreducerande hörlurar för att stänga ute störande ljud
- kontinuerlig feedback och bekräftelse
- att arbetsgivaren inte tolkar låg energi som brist på vilja.
- “Har du träffat en person med autism, så har du träffat en person med autism” – att leva med autism
Citatet påminner om det viktigaste i allt NPF-arbete: alla människor är olika, oavsett diagnos. Många delar liknande behov, men hur ens diagnos visar sig skiljer sig ofta åt. Därför brukar autism beskrivas som ett spektrum, med många olika nyanser.
Arbetsplatsens miljö, rutiner och sociala krav påverkar hur väl en person på autismspektrat kan trivas och bidra.
Vanliga utmaningar på arbetsplatsen för en person som befinner sig på autismspektrat
För många personer som befinner sig på autismspektrat handlar svårigheterna om socialt samspel, förändringar och intryck. Det kan till exempel vara svårt att läsa av små signaler i en arbetskamrats tonfall, eller att förstå det som sägs mellan raderna.
Annat som kan vara svårt och skapa stor stress är
- möten utan en tydlig agenda
- oplanerade avbrott i arbetsdagen
- snabba förändringar.
En del människor på autismspektrat har specialintressen som kan bli en stor styrka på arbetsplatsen. Det kan till exempel innebära
- en fördjupad kunskap
- uthållighet
- fokus som många av de andra arbetskamraterna kanske saknar.
Samtidigt kan det starka behovet av rutiner göra arbetsdagen svår när arbetet kräver snabba omställningar eller nya arbetssätt. Många som befinner sig på autismspektrat är också känsliga för starka sinnesintryck som ljud, ljus och dofter. Det kan göra den fysiska arbetsmiljön extra utmanande.
Det här kan hjälpa personer på autismspektrat
Tydlig information och förutsägbarhet är viktigt. Exempel på detta är
- skriftliga instruktioner
- tydliga arbetsroller
- besked om förändringar i schema i god tid.
Många människor fungerar bättre när möten har en tydlig struktur och när sociala aktiviteter inte är tvingande. Anpassningar i arbetsmiljön kan vara viktiga. Det kan till exempel vara
- minskat ljus
- hörselkåpor
- gemensamma rutiner för hur man ska kommunicera på arbetsplatsen
- en avskild arbetsplats.
- ”Det jobbigaste var inte att läsa långsamt, utan att folk trodde jag var dum i huvudet” – att leva med dyslexi
Dyslexi handlar inte om bristande intelligens, utan om hur hjärnan bearbetar språk. För många är det just omgivningens tolkning som är det jobbigaste på arbetet. Läs- eller skrivsvårigheter tolkas ibland som bristande kompetens.
Vanliga utmaningar på arbetsplatsen för en person som har dyslexi
Dyslexi kan påverka förmågan att
- läsa längre texter
- skriva snabbt eller korrekt
- uppfatta detaljer i skrift.
På många arbetsplatser är instruktioner, säkerhetsrutiner och dokumentation skriftliga. Personer med dyslexi kan då behöva mer tid eller arbeta på ett annat sätt. Personen kan också känna sig osäker inför uppgifter som kräver att den ska läsa eller skriva.
Det är vanligt att personer med dyslexi döljer sina svårigheter för att slippa kommentarer eller bedömningar. Det kan leda till ännu mer stress.
Det här kan hjälpa personer med dyslexi
Många får stort stöd av alternativa sätt att ta in och producera information. Det kan vara
- muntliga instruktioner
- upplästa texter
- tal-till-text-program (diktering)
- bildstöd.
När personen ska ta in eller producera mycket skriftlig information så kan arbetsgivaren också underlätta med
- tydliga mallar
- kortare texter
- möjlighet att få extra tid.
Fackliga verktyg i arbetet med NPF
Att arbeta fackligt med frågor om NPF handlar både om att förstå individens behov och att se till att arbetsgivaren tar sitt ansvar för arbetsmiljön. NPF är inget enskilt problem hos den drabbade, det är en arbetsmiljöfråga och en fråga om tillgänglighet, rättvisa villkor och arbetsanpassning. När anpassningarna fungerar blir arbetsplatsen också tryggare och tydligare för alla andra.
Det fackliga uppdraget är att se till
- att arbetsgivaren tar sitt ansvar
- att medlemmen får det stöd den behöver
- att arbetsplatsen fungerar för olika sätt att tänka, arbeta och ta in information på.
- 1. Utgå från individen
Arbetet börjar alltid med individen. Adhd, add, autism och andra neuropsykiatriska funktionsnedsättningar är breda diagnoser och två personer med samma diagnos kan fungera på helt olika sätt. För att kunna hjälpa till så behöver du prata med medlemmen och ta reda på
- vad personen själv upplever som jobbigt
- vad som stör i arbetsvardagen
- vad som kan få den att fungera bättre.
Minst lika viktigt är det också att få syn på medlemmens styrkor, och att man lyssnar på personens upplevelser. Det ni kommer fram till i samtalet ska dokumenteras och blir grunden för det fortsatta arbetet med arbetsgivaren.
- 2. Arbetsanpassning – det viktigaste verktyget
För många med NPF är arbetsanpassning mer relevant än rehabilitering. Arbetsanpassning innebär individuella åtgärder i den fysiska, organisatoriska eller sociala arbetsmiljön för att möjliggöra arbete. Anpassningarna kan vara
- tydligare instruktioner
- möjlighet att arbeta ostört
- skriftligt stöd
- hjälp att prioritera arbetsuppgifter.
Arbetsgivaren ska fortlöpande undersöka behov av arbetsanpassning. Och när ett behov finns så ska arbetsgivaren utreda, genomföra och följa upp åtgärder så snart som möjligt. Om arbetsgivaren saknar kunskap så ska företagshälsovården kopplas in. Skyddsombud företräder arbetstagarna i arbetsmiljöarbetet och ska delta i arbetet med handlingsplaner, om inte medlemmen motsätter sig det.
Rehabilitering och arbetsanpassning – viktiga skillnader
Rehabiliteringens mål är att en person ska återfå arbetsförmåga när den är nedsatt på grund av sjukdom. Arbetsanpassning handlar i stället om att justera arbete och arbetsmiljö så att personen kan utföra sina arbetsuppgifter. Anpassningen används ofta som en förebyggande åtgärd. För personer med NPF är det arbetsanpassning – inte rehabilitering – som gör skillnad i vardagen.
Exempel på arbetsanpassning:
En montör med adhd börjar få ökade svårigheter att hålla ordning på arbetsmomenten när produktionen förändras och tempo och instruktioner varierar från dag till dag.
Personen är inte sjuk och har ingen nedsatt arbetsförmåga i medicinsk mening, men de nya förutsättningarna på arbetsplatsen skapar stress och oro.
Om personen hade varit sjuk så hade rehabilitering varit aktuellt. I stället handlar behovet här om arbetsanpassning, som till exempel
- tydligare instruktioner
- möjlighet att jobba mer ostört
- skriftliga momentbeskrivningar
- korta avstämningar med arbetsledaren.
När dessa anpassningar kommer på plats så fungerar oftast arbetet igen, utan någon sjukskrivning.
Det här är ett exempel på när en person inte behöver ”rehabiliteras”, i stället behöver arbetet anpassas så att personen kan göra ett bra jobb. Det är också viktigt att hela arbetsplatsen involveras i arbetet för att skapa ett mer inkluderande, öppet och förstående arbetsklimat.
- 3. Lagar, avtal och föreskrifter
Det finns flera regelverk som styr arbetsgivarens ansvar.
Det här säger arbetsmiljölagen
Enligt 2 kap. 1 § i arbetsmiljölagen ska arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar, både fysiskt och psykiskt.
Det här säger AFS om arbetsanpassning
Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS) innehåller bindande regler för arbetsmiljöarbetet. I AFS 2023:2 finns bestämmelser om arbetsanpassning. Där framgår att arbetsgivaren fortlöpande ska undersöka om det finns behov av arbetsanpassning för en arbetstagare.
När arbetsgivaren har konstaterat ett behov av anpassning så ska den genomföras så snart som möjligt och sen
- utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas
- genomföra anpassningen
- följa upp att anpassningen fungerar och vid behov justera den.
Reglerna gäller för alla som behöver arbetsanpassning, och för personer med NPF är detta ofta den viktigaste insatsen i arbetsmiljöarbetet.
Det här säger OSA om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön
OSA är Arbetsmiljöverkets samling regler om organisatorisk och social arbetsmiljö. De ingår i AFS 2023:2 och beskriver hur arbetet ska planeras och organiseras för att förebygga ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling.
Arbetsgivaren ska se till att arbetsuppgifter och befogenheter inte leder till ohälsosam arbetsbelastning, vilket innebär att resurserna (till exempel tid och stöd) ska motsvara kraven i arbetet.
Chefer ska också ha kunskap om hur man förebygger både arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Arbetstagare har rätt att få tydlig information om
- vilka arbetsuppgifter som de ska utföra
- vilket resultat som de ska uppnå
- om det finns särskilda sätt som de ska utföra arbetet på
- vad som ska prioriteras vid tidspress
- vem de kan vända sig till för stöd.
Arbetsgivaren ska dessutom se till att arbetstagarna känner till sina befogenheter i arbetet. Det betyder att arbetstagaren vet vad den får göra och ta beslut om i arbetet.
Enligt 8 § i OSA ska arbetsgivaren också se till att motverka att arbetsuppgifter eller situationer som är psykiskt påfrestande leder till ohälsa. I de allmänna råden nämns till exempel stöd från handledare eller expert, och rutiner för att hantera krävande situationer.
OSA-reglerna är ofta särskilt viktiga för personer med NPF. I arbetet kan det till exempel handla om behov av
- tydliga arbetsuppgifter
- realistisk arbetsbelastning
- förutsägbarhet
- kunskap hos chefer.
Det kan till exempel innebära
- att arbetsmomenten beskrivs skriftligt och i rätt ordning
- att kraven i arbetet motsvarar de resurser som finns
- att scheman och arbetsuppgifter inte ändras i sista stund
- att arbetsledare har tillräcklig kunskap för att kunna ge tydliga instruktioner och stöd när det behövs.
När arbetsgivaren följer OSA så skapas en arbetsmiljö
- där fler klarar sina arbetsuppgifter
- där missförstånd minskar
- där risken för stress och ohälsa blir mindre.
Det här säger diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen finns till för att skydda människor från att bli diskriminerade. Diagnoserna som ingår i begreppet NPF är funktionsnedsättningar, och därför är det framför allt fyra former av diskriminering som kan bli aktuella.
Direkt diskriminering
Lagen säger att direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Det här gäller om missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Funktionsnedsättning är en av dem.
I lagen avser ”funktionsnedsättning” begränsningar i personers funktionsförmåga som är fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga. Begränsningarna kan ha uppstått från en skada eller sjukdom som personen fötts med. Det kan också ha uppstått senare i livet eller förväntas att uppstå.
Exempel på direkt diskriminering kopplat till NPF:
En anställd som befinner sig på autismspektrat berättar för sin chef att den gärna vill undvika snabba omkastningar i skiftgången. Chefen svarar: ”Då kanske du inte passar här, vi behöver folk som är stresståliga.”
Därefter får personen inte längre samma möjligheter till övertid eller skift som leder till högre lön, trots att personen klarar arbetsuppgifterna.
Indirekt diskriminering
Enligt lagen uppstår indirekt diskriminering när en till synes neutral bestämmelse eller rutin särskilt missgynnar någon med funktionsnedsättning (eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna).
Exempel på indirekt diskriminering kopplat till NPF:
Arbetsgivaren beslutar att all viktig information om säkerhetsrutiner endast ges muntligt på morgonmöten i bullrig miljö.
En anställd med adhd eller autism som har svårt att ta in muntlig information missar då sådant som arbetskamraterna får del av.
Bristande tillgänglighet
Enligt lagen innebär bristande tillgänglighet att en person med funktionsnedsättning missgynnas när arbetsgivaren inte vidtar de åtgärder som behövs för att personen ska få samma möjligheter som andra.
Exempel på bristande tillgänglighet kopplat till NPF:
En person med add behöver tydligare struktur i sina arbetsuppgifter och ber om dagliga korta avstämningar med arbetsledaren. Det skulle ta fem minuter, men arbetsgivaren avfärdar behovet. Därför får personen sämre förutsättningar att lyckas med arbetet än sina arbetskamrater.
Trakasserier
Enligt lagen är trakasserier ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med funktionsnedsättningen eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna.
Exempel på trakasserier kopplat till NPF:
En anställd med dyslexi läser långsammare och stavar ibland fel i interna loggar. Arbetskamrater börjar kommentera det högt med kommentarer som ”Har du gått i skolan eller?” eller ”Vi låter dig inte skriva protokollet, du kan ju ändå inte stava." Det sker upprepade gånger och personen blir förlöjligad inför arbetsgruppen.
Instruktioner att diskriminera
Enligt lagen innebär instruktioner att diskriminera order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som tidigare nämnts. Instruktionen lämnas åt någon som står i ett lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern, eller som gentemot denna har åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.
Exempel på instruktioner att diskriminera kopplat till NPF:
En produktionschef säger till en arbetsledare: ”Sätt inte X på den nya linan. Personer med adhd funkar inte där.” Arbetsledaren följer uppmaningen och utesluter den anställde — trots att personen tidigare skött arbetet utan problem.
Det här säger kollektivavtalet
Kollektivavtalen innehåller en bilaga om arbetsmiljöavtal. Där står det att de lokala parterna både
- ska teckna avtal om vilken arbetsmiljöutbildning chefer, förtroendevalda, skyddsombud och anställda ska ha
- ska komma överens om omfattningen av företagshälsovården och hur samarbetet i arbetsmiljöarbetet ska fungera.
Här behöver parterna tillsammans se till att kunskaper om NPF ingår.
- 4. När något inte fungerar – fackliga åtgärder
Om medlemmen inte vill vara öppen med sin diagnos
En medlem har full rätt att inte berätta om sin diagnos för arbetsgivaren. Fackligt arbete behöver heller inte utgå från själva diagnosen. Ni kan alltid lyfta vilka behov av anpassning som finns utan att nämna diagnos, och hjälpa medlemmen att formulera vad som skulle underlätta i vardagen.
När någon blivit utsatt – utred händelsen
Om en medlem upplever diskriminering eller trakasserier behöver händelsen utredas.
1. Gå igenom vad som hänt.
2. Ta reda på vilka som var inblandade.
3. Ta reda på om det finns vittnen.
4. Ta reda på vilken skada som uppstått.
5. Ta reda på om det finns ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
6. Dokumentera allt ni kommer fram till och begär förhandling inom rätt tidsfrister.
Vid trakasserier är arbetsgivaren skyldig att utreda och se till att trakasserierna upphör. Sker inte det kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning.
När arbetsgivaren inte tar ansvar
När arbetsgivaren inte tar sitt ansvar för arbetsmiljön så behöver facket agera. Bristande ansvar kan handla om
- att anpassningar uteblir
- att organisatoriska eller sociala brister inte åtgärdas
- att en medlem utsätts för diskriminering eller trakasserier.
Du som fackligt aktiv har flera olika verktyg och åtgärder att använda när arbetsgivaren inte löser de problem som lyfts.
Vid brister i arbetsanpassning
En arbetsanpassning behöver alltid utgå från individens egna förutsättningar. Om arbetsgivaren saknar tillräcklig kunskap så ska den ta hjälp av exempelvis företagshälsovården.
Skyddsombudet företräder arbetstagarna i arbetsmiljöarbetet och ska delta i arbetet med handlingsplaner, om inte medlemmen uttryckligen motsätter sig det. Exempel på arbetsanpassningar kan vara
- möjlighet att få arbeta mer ostört
- möjlighet att få tydligare arbetsinstruktioner
- att det är tydligt vem medlemmen ska vända sig till för instruktioner, hjälp och stöd.
Vid brister i den organisatoriska eller sociala arbetsmiljön
Om det finns brister i den organisatoriska eller sociala arbetsmiljön så kan den lokala fackliga organisationen begära förhandling enligt 10 § i medbestämmandelagen (MBL) för att lösa problemet. Om bristerna kvarstår efter lokal och central förhandling så kan skyddsombudet lämna en begäran om arbetsmiljöåtgärd enligt 6 kap. 6a § i arbetsmiljölagen. Begäran ska lämnas skriftligen till arbetsgivaren, som utan dröjsmål måste svara.
Om arbetsgivaren inte agerar så kan skyddsombudet vända sig till Arbetsmiljöverket. De prövar då om föreläggande eller förbud ska meddelas arbetsgivaren enligt 7 kap. 7 § i arbetsmiljölagen.
Vid direkt och indirekt diskriminering, eller instruktioner att diskriminera
Om en medlem har blivit diskriminerad så ska den lokala fackliga organisationen både
- begära förhandling med arbetsgivaren
- kräva diskrimineringsersättning till medlemmen.
Den lokala fackliga organisationen ska begära förhandling
- inom fyra månader från att facket fått kännedom om händelsen
- senast inom två år från det inträffade.
Om ni inte kommer överens i lokal förhandling så ska ni begära central förhandling direkt.
Det råder omvänd bevisbörda i diskrimineringsärenden. Det innebär att om en medlem anser sig ha blivit diskriminerad så är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte har förekommit.
Vid trakasserier
Om en medlem har blivit trakasserad på grund av sin NPF så ska arbetsgivaren utreda händelsen och se till att trakasserierna upphör. Om arbetsgivaren inte gör det så kan den bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den drabbade.
Stöd och resurser
Som facklig företrädare finns flera stöd att använda:
- Företagshälsovården kan hjälpa till med expertkunskap och utredningar vid arbetsanpassning.
- Olika försäkringar kan ge ekonomiskt stöd vid till exempel rehabilitering eller höga kostnader.
För mer information om försäkringsstöd kan du kontakta avdelningens trygghetsansvariga.
NPF i siffror
- Mellan 10 och 20 procent av befolkningen beräknas ha NPF.
- 69 procent av personer med NPF upplever att
funktionsnedsättningen är en nackdel i arbetslivet. - 69 procent har berättat för arbetsgivaren om sin
diagnos – men bara 17 procent tycker att de fått
stöd efteråt. - Mellan 60 och 70 procent av personer med NPF har
även ångest eller depression, och risken för utmattning
är särskilt hög. - Många personer med NPF har inte fått en diagnos.
Därför är det troligt att det verkliga antalet är högre
än statistiken visar. Det innebär också att vissa
svårigheter i grunden kan bero på NPF utan att det
har identifierats.
Ladda ner broschyren "NPF på arbetsplatsen – en facklig fråga"
Innehållet på den här sidan är baserat på broschyren "NPF på arbetsplatsen – en facklig fråga". Ladda ner broschyren och/eller sprid den vidare. Broschyren kan även beställas från IF Metalls webbshop.
NPF på arbetsplatsen – en facklig fråga
Den här broschyren vänder sig till dig som är förtroendevald eller ombudsman. Den ger grundläggande kunskap om neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) i arbetslivet och visar hur du kan arbeta fackligt med frågor om arbetsanpassning, arbetsmiljö och rättigheter.
NPF på arbetsplatsen – en facklig fråga (2,0 MB)
Lär dig mer om NPF
IF Metall samarbetar med Riksförbundet Attention och Dyslexiförbundet. Besök deras webbplatser för fakta, råd och mer information om NPF.