Checklista för återgång till arbetet

Nu har ni förhandlat fram en rutin för samtal vid återgång i arbete efter en förlossning, bra! För att ta reda på om det finns behov av anpassningar kan det vara bra att först erbjuda ett samtal med företagshälsovården. Många tycker att det är lättare att prata med sjukvårdspersonal om känsliga frågor än med sin chef.

Behov som är bra att kunna identifiera är bland annat:

• Finns det behov av att själv kunna avgöra när det är dags för paus?

• Finns det behov av närhet till toalett?

• Finns det behov av lyftverktyg alternativt att undvika lyft?

• Finns det behov av samtalsstöd via företagshälsovården?

• Finns det behov av annat stöd via företagshälsovården, till exempel kring ergonomi?

• Gå igenom var vilrum och andra utrymmen för återhämtning finns.

• Informera om möjlighet till särskilt högriskskydd från Försäkringskassan för att slippa karens, vid behov.

Det finns många saker att prata om vid återgång i arbetet som inte specifikt rör förlossningsskador. Till exempel frågor kring amning, vård av barn och behov av anpassningar utifrån barnomsorgens öppettider.

Mer information hittar du i ”Föräldraledighet – en handledning” på ifmetall.se.

OBS! Tänk på att alla förlossningar inte leder till ett liv med barn. Det är därför viktigt att rutinen innefattar alla som genomgått en förlossning, oavsett föräldrastatus.

Anpassa om det behövs

En arbetsanpassning görs för att en person med nedsatt arbetsförmåga ska kunna fortsätta utföra arbete åt arbetsgivaren. Först behöver arbetsgivaren utreda vilken typ av anpassning personen behöver. Här är det viktigt att den som drabbats av förlossningsskada är med i utredningen och att utredningen är skriftlig.

Som skyddsombud företräder du arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska alltid medverka vid upprättande av handlingsplaner. Arbetsgivaren behöver därför informera dig när hen påbörjar en arbetsanpassning. Du kan vara ett välbehövligt stöd för den som drabbats av en förlossningsskada.

Skyddsombudets roll

Du som är skyddsombud ska också vara med så länge inte medlemmen har sagt att hen inte vill det. Observera att om anpassningen leder till en förändring av arbetsplatsen som berör fler personer ska skyddsombudet alltid vara med. Dokumentera allt som sägs och görs så att ni vid en eventuell tvist kan visa vad ni har kommit med för förslag på lösningar.

Men om det inte går att anpassa då?

Kom ihåg att sjukdom inte är saklig grund för uppsägning! En förutsättning för att ha kvar anställningen är att man efter arbetsanpassning kan utföra arbete av betydelse åt arbetsgivaren. Om det blir aktuellt med omplacering på grund av nedsatt arbetsförmåga behöver arbetsgivaren utreda omplaceringsmöjligheter på hela företaget, även de arbetsuppgifter som utförs av tjänstemän. En förutsättning är att personen har tillräckliga kvalifikationer eller inom en rimlig tid kan klara av arbetsuppgiften.

Ibland behöver vi förhandla

Det är inte alltid det går som man tänkt sig. Arbetsgivaren kanske inte vill starta en utredning om arbetsanpassning, genomföra en lämplig anpassning av arbetsplatsen eller rent av vill säga upp en medlem på grund av sjukdom. Då behöver du begära förhandling enligt 10 § MBL.

Tänk på att i förhandlingsframställan beskriva vilka regler du anser att arbetsgivaren brutit mot, yrka på skadestånd för brott mot lag och avtal och föreslå tid och plats för förhandlingen.

Under förhandlingen behöver du vara beredd att föreslå lösningar på problemet. Om ni kommer överens, se till att det framgår av protokollet vad ni är överens om.

Om ni inte är överens, se till att yrkanden och förslag till lösning av frågan kommer med i protokollet. Kontakta avdelningen för att begära central förhandling direkt efter att den lokala förhandlingen avslutats i oenighet.